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使用OKRS激励远程员工

随着公司拥抱混合工作模型,目标和关键结果帮助员工避免倦怠。

经过
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如果是我们集体增加的生产力在Covid-19告诉我们任何事情的时候,远程工作作为“懒惰的选择”的名声已经不再准确。随着远程工作或混合工作成为常态,公司正在考虑如何开始衡量参与性和参与度等传统的面对面工作指标。

虽然我们比以往任何时候都更高效、更敏捷、更善于交付结果,但对远程员工承诺的怀疑仍然存在。然而,对于知识渊博的员工,尤其是小公司的员工来说,生产力是成功的命脉。我们总是需要用更少的钱做更多的事,确保没有东西浪费。

不出所料,这导致对关键绩效指标(KPI)的致力于测量生产率的方法。他们每天测量,谈到团队会议,投射到电视屏幕或抽入松弛频道。目标是随着越来越多的KPI和公司可以忽视大型画面,以寻找一种量化的方式来表明员工努力工作。现在,KPI是客观糟糕的,但对产出的关注不会将相同的结果作为对结果的关注。

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在Covid-19大流行,公司越来越多地实施监督和跟踪软件,相信它将提高团队的生产力和效率,而每个人都在家里工作。还有一个使用监控软件的公司中的Uptick记录互联网浏览员工和积极工作时间。有些人甚至甚至都要寻求观察工人本身,每天授权网络摄像头规则和多重登记。所有这些都是导致倦怠。

多项研究发现外在动机对工人无效。员工监控软件和微管理煽动担心员工并没有富有成效,增加额外的压力并破坏团队的士气。数字监督不仅删除了隐私,而且打破信任在经理和员工之间建造。

输入替代 - 目标和关键结果(okrs.)。

OKRS帮助焦点并对齐组织,以及开发一套将创造一个内在动机文化的生产行为。通过OKR过程,员工定义了他们实现的结果,从而实现了自治和动机。

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创造内在动机对于构建持久的团队也是必不可少的。全体员工中任期的中位数约为4.2年,而在初创公司时,中位数急剧下降到仅2年。With startups singularly focused on being able to maximize output, it’s not a surprise that companies end up falling into a burn-and-churn model of employee relations, losing critical talent in service of doing more and being able to directly point to a rising metric. Add in the ever-present eye of their employer watching for any decrease in their productivity, the burnout rate can only increase.

okr关注结果而非产出。这是一种解决问题的方法,而不是症状,并给团队以更有创意的方式进行试验和创新的灵活性。除此之外,它允许更人性化的方法,以保持团队成员努力做到最好。它还加强了一种积极的行为,即围绕你的目标提供一致的反思和迭代,共享进度更新,保持目标的协作性,同时保持自治和信任。

因此,当您在本季度汇集您的目标时,跳过KPI中的死亡增加,而是专注于您想要提供的整体结果。我们鼓励团队设置自己的OKR并与公司对齐,让他们有机会选择他们可以最好地提供的结果,同时仍然平衡他们的正常工作。

这不仅继续将期望转移更加灵活,而且它还推动了对自己目标的宗旨和所有权感。遥控器提供机会,以提高您的团队利益的生产力,但仅适用于这些公司愿意的公司。

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马特拉克

写道

伟德安卓版企业家领导网络贡献者

Matt Tucker是Koan的首席执行官,这是一个组织对齐工具,可帮助组织通过简单,积极的习惯来管理目标和跟踪状态。